От обучения к удержанию талантов: какие HR-практики сегодня выбирает бизнес

Первая кейс-конференция и Премия HUMANRISE стала не только площадкой для профессионального признания лучших HR-проектов региона, но и своеобразным срезом текущих приоритетов бизнеса в работе с людьми.

В рамках конференции компании Центральной Азии представили 25 проектов в пяти тематических номинациях:

• «Обучение и развитие»,
• «Культурный код компании»,
• «Digital и AI-решения в HR»,
• «Коммуникации 360»,
• «Wellbeing».

Представленные кейсы охватили широкий спектр задач — от формирования кадрового резерва и развития лидерских компетенций до цифровизации HR-процессов, укрепления корпоративной культуры и повышения вовлеченности сотрудников.

Анализ заявок показал, что наибольший интерес со стороны бизнеса сегодня вызывают проекты в области корпоративной культуры и развития сотрудников. Именно эти направления стали наиболее широко представленными на Премии HUMANRISE, что отражает изменения, происходящие на рынке труда.

В условиях высокой конкуренции за таланты компании все чаще рассматривают обучение, развитие и корпоративную культуру не как отдельные HR-инициативы, а как стратегические инструменты достижения бизнес-целей. Организации инвестируют в программы подготовки руководителей, развитие внутренних экспертов, корпоративные университеты, системы наставничества и кадрового резерва, понимая, что долгосрочный успех бизнеса напрямую зависит от качества человеческого капитала.

В номинации «Обучение и развитие» компаниями было представлено 7 проектов.

• Lactalis Kazakhstan: Lactalis Kazakhstan Academy — корпоративная экосистема развития, объединяющая обучение, лидерство, корпоративную культуру и реальные бизнес-задачи компании. Проект трансформировал классическое обучение в бизнес-ориентированную программу развития персонала и объединил HR, EXCO team и сотрудников всех уровней в единую систему, где обучение стало инструментом влияния на бизнес.
• Borusan Cat Kazakhstan TCDP: Technician Career Development Program направлена на системное развитие технических специалистов, разработана в соответствии со стандартами Caterpillar и ориентирована на повышение квалификации механиков, развитие их профессиональных и диагностических навыков, а также построение прозрачного карьерного пути — от начального до экспертного уровня. TCDP объединяет обучение в классе, практическую подготовку, наставничество и обучение на рабочем месте (OJT), обеспечивая комплексный подход к развитию компетенций.
• Alatau City Bank: Alatau PRO — проект управленческой трансформации регионального контура Банка. Это не обучающая программа в классическом смысле, а системный проект по формированию новой управленческой роли региональных руководителей от операционного руководителя к стратегу, отвечающему за P&L, команду и клиентский опыт.
• Сентрас Иншуранс: Centras Fest — масштабный корпоративный проект, объединяющий обучение, геймификацию и реальные бизнес-задачи. Участники проходят путь разных подразделений компании, решают кейсы и развивают ключевые компетенции, влияющие на бизнес-результаты. Проект позволяет сотрудникам выйти за рамки своей роли, увидеть полную цепочку создания ценности и стать драйверами изменений внутри компании. Результаты проекта подтверждают его эффективность: рост продаж на 200%, повышение вовлеченности и развитие кадрового резерва.
• Kulikov Group: Kulikov University — экосистема роста и развития. В основе проекта — понятные траектории развития для разных направлений бизнеса: фирменной сети, производства и административного блока. Сотрудник проходит путь от адаптации к профессиональному обучению, подтверждению уровня, наставничеству и управленческим программам. Обучение стало частью рабочего маршрута человека внутри компании. Проект объединил онлайн-курсы, интерактивные задания, офлайн-обучение, симуляции, проверки знаний, автоматизировав процессы контроля и мотивации.
• Банк ЦентрКредит. bcc Evolution: путь от ценностей к экосистеме развития — масштабная трансформация системы развития сотрудников, объединившая стратегию, ценности, компетенции, оценку, обучение и мотивацию в единую цифровую экосистему. Проект охватил более 7 000 сотрудников по всему Казахстану. Создана современная модель компетенций, проведена оценка 5 089 сотрудников, внедрены индивидуальные планы развития, обновлена корпоративная академия bcc Academy.
• Казфосфат: Экосистема инженерного будущего: от школьной парты до производственного цеха. Трансформирован подход к решению кадрового дефицита в промышленности и создана уникальная HR-модель полного цикла: от школьника до востребованного специалиста предприятия. Совместно с РХТУ им. Д.И. Менделеева был открыт филиал университета в Таразе, запущены образовательные гранты, корпоративные стипендии, программы дополнительного образования, профориентационные инициативы и ранняя работа со школьниками. Проект объединил бизнес, вуз и регион в единую кадровую экосистему «школа – вуз – производство», где обучение напрямую связано с будущим трудоустройством и потребностями отрасли. Сегодня проект обеспечивает устойчивый кадровый резерв, усиливает HR-бренд компании, повышает привлекательность инженерных профессий и создает реальные карьерные возможности для молодежи Казахстана.

Не менее значимым направлением становится работа с культурным кодом компании. Участники конференции неоднократно отмечали: корпоративная культура формируется не только через ценности и внутренние коммуникации, но и через ежедневный опыт сотрудников. Именно поэтому все больше компаний уделяют внимание совершенствованию HR-процессов, которые напрямую влияют на уровень комфорта, доверия и лояльности команды.

О том, как даже такой привычный процесс, как организация командировок, может стать частью стратегии бренда работодателя, рассказала руководитель по развитию бизнеса Roundtrip Виктория Кукк.

Проект «Командировки как элемент HR-стратегии» показал, как выстроенные процессы деловых поездок влияют на опыт сотрудников и их лояльность. Главный тезис — бренд работодателя строится месяцами, но может быть разрушен одним неудобным процессом. Проект опирается на исследования: 83% сотрудников отмечают, что опыт командировок влияет на удовлетворенность работой, а в компаниях с растущим тревел-бюджетом уровень текучести ниже (8,6% против 12,1%). В качестве решения Roundtrip предлагает платформу, которая делает процесс прозрачным, быстрым и удобным: тревел-политика встроена в интерфейс, согласование автоматизировано, доступен выбор из более чем 450 авиакомпаний и 3,2 млн объектов размещения, а поддержка работает 24/7. Ключевая идея проекта — командировка должна быть эффективной для бизнеса и комфортной для сотрудника.

Кейсы участников в номинации «Культурный код компании» подтверждают, что сегодня корпоративная культура — это не набор декларируемых ценностей, а конкретные инструменты и процессы, которые формируют опыт сотрудников, укрепляют доверие и напрямую влияют на лояльность команды. В номинации было представлено 7 проектов.

• Borusan Cat Kazakhstan: Borusan X — масштабный трансформационный проект по построению живой корпоративной культуры через вовлечение сотрудников. Единый культурный код компании был сформирован совместно с 1500 сотрудниками на основе коллективной мудрости. С помощью фокус-групп, диалоговых сессий, обучения и бизнес-симуляций компания перешла от формального декларирования ценностей к их реальному применению в работе. Институт амбассадоров и практико-ориентированное обучение обеспечили устойчивость изменений и интеграцию культуры в ежедневные бизнес-процессы.
• Сентрас Иншуранс: SENAT — представительский орган сотрудников для развития открытого диалога с руководством и усиления влияния команды на внутренние процессы компании. Это единая площадка, где идеи и обратная связь сотрудников собираются, структурируются и выносятся на обсуждение с руководством, делая внутренние коммуникации более прозрачными и быстрыми. В состав Сената входят представители разных подразделений: они собирают инициативы, приоритизируют предложения и участвуют в выработке решений. Проект укрепляет корпоративную культуру, развивает горизонтальные коммуникации и формирует среду, где ценится участие каждого.
• Efes Kazakhstan: FeedCom — внутренний предпринимательский проект Efes Kazakhstan по переработке побочных продуктов пивоварения в обогащённые сухие дрожжи и кормовые добавки для агросектора, превращающий производственные отходы в ценный коммерческий продукт. Инициатива реализуется в рамках Intrapreneurship Hub и показывает, как сотрудники могут сами создавать новые бизнес-направления. Проект объединяет инновации, устойчивое развитие и коммерческий потенциал, демонстрируя культуру внутреннего предпринимательства.
• Freedom Broker: Freedom Broker Museum — иммерсивный HR-проект, переосмысливший корпоративное мероприятие как инструмент развития культуры и employee experience. В декабре 2025 года событие для 690 сотрудников стало первым корпоративом в пространстве ЦСК «Целинный». Мероприятие было выстроено по принципу музейной экспозиции, где арт-объекты раскрывали историю и ценности компании, а ключевой стала модель co-creation: сотрудники выступали соавторами через перформансы, конкурс образов и внутреннюю премию «Человек Freedom Broker». Проект обеспечил высокую вовлечённость, усилил бренд работодателя и показал охват контента в 8–19 раз выше среднего по корпоративному порталу.
• Freedom Finance Insurance: Freedom Insurance DNA — проект по формированию единой корпоративной культуры, которая объединяет команды, усиливает доверие и вовлечённость и становится управляемым драйвером роста бизнеса. Ключевая идея в том, что культура рассматривается не как декларация ценностей, а как практический инструмент управления, напрямую связанный с эффективностью команд и масштабированием бизнеса. В течение 2025 года проект находился в активной стадии реализации, формируя общий культурный «ДНК» компании и интегрируя его в работу команд.
• Jusan Mobile: Четыре дисциплины исполнения 4DX — проект по внедрению прозрачной системы достижения стратегических целей через вовлечение сотрудников всех уровней управления. Стратегические приоритеты каскадируются до подразделений через систему сверхважных целей (WIG) с помощью опережающих показателей, скордбордов и регулярных WIG-сессий, что позволяет сотрудникам видеть связь своей работы с результатами бизнеса. Дополнительно внедрена система признания по итогам достижения WIG с материальной и нематериальной мотивацией. Проект сформировал единый управленческий подход к результатам и укрепил культуру ответственности и командной работы.
• Telе2 Kazakhstan: TeleCoin — внутренняя система мотивации и признания для повышения вовлечённости сотрудников и усиления культуры взаимной поддержки. Вклад сотрудников отмечается через цифровые поощрения, которые можно использовать по своему выбору в специально созданном Merch Store. Для этого разработана собственная платформа, объединяющая начисление TeleCoin и витрину наград, что сделало признание прозрачным, регулярным и удобным. Проект улучшает взаимодействие сотрудников и руководителей, поддерживает инициативность и демонстрирует современный подход к внутренней мотивации.

Высокий интерес вызвали и проекты в области цифровизации HR. Компании активно внедряют AI-инструменты, автоматизируют процессы управления персоналом, используют аналитику данных и цифровые платформы для повышения эффективности работы с сотрудниками.

Алёна Добровольская-Фомина, приглашенный эксперт Beeline Business, презентовала уникальный продукт — «AI и RPA для HR».

Кейсы компаний в номинации «Digital и AI-решения в HR» подтверждают, что технология и человек сегодня становятся не противоположностями, а взаимодополняющими элементами современной HR-стратегии. В номинации было представлено 5 проектов.

• Бухта: Бухта Atlas — внутренний продукт компании «Бухта», который упаковал всю внутреннюю жизнь компании в единый интерфейс и сделал административные процессы незаметными и быстрыми. За три месяца продакт-менеджер Толеби Толеген перевёл в цифру всё, что раньше требовало уточнений в чатах или походов к бухгалтеру: теперь у каждого сотрудника есть личный кабинет, где можно оформить отпуск, увидеть оргструктуру и зоны ответственности и сверить планы с общим календарём команды. Решение создало среду с приоритетом автономности сотрудника и позволило уйти от бюрократии к прозрачности, сохранив камерную и продуктивную атмосферу команды.
• Фонд развития предпринимательства «Даму»: Aiqyn Damu — цифровая система оценки управленческого потенциала, полностью созданная внутри HR-функции Фонда — без внешних подрядчиков, бюджета и IT. Для выявления сильных управленцев и формирования преемственности в региональной сети разработан Telegram-бот, объединяющий когнитивные тесты, мотивационный профиль, компетентностный опросник и ИИ-аналитику. В проекте участвовали 23 руководителя филиалов при 100% завершённых тестированиях; по итогам сформированы индивидуальные профили и 23 плана развития, выделены лидеры и руководители с высоким потенциалом. Главный эффект — впервые создана единая цифровая карта управленческого потенциала всей филиальной сети как основа для кадровых решений и планирования преемственности.
• Страховая компания «Сентрас Иншуранс»: MyCent.kz — единая корпоративная цифровая платформа, объединяющая множество бизнес-блоков компании для автоматизации, упрощения и ускорения ключевых процессов. Она объединяет коммуникации, внутренние сервисы и управленческие процессы, снижая операционную нагрузку и повышая эффективность. Среди ключевых возможностей — трансляция ценностей и корпоративной культуры, переход на электронный документооборот, централизованные коммуникации, автоматизация подбора персонала, развитие внутреннего рынка талантов и оптимизация HR-процессов. MyCent.kz формирует новый стандарт управления бизнес-процессами и в перспективе ориентирована на вывод на внешний рынок с возможностью монетизации.
• DataArt Kazakhstan Ltd.: Внедрение искусственного интеллекта в бренд работодателя. DataArt полностью трансформировал подход к бренду работодателя с помощью экосистемы ИИ-решений. Команда из 15 человек отказалась от внешних дизайнеров, редакторов и переводчиков, внедрив Private ChatGPT (1500+ пользователей), Global Helpdesk (4334 запроса, экономия 86 680 часов) и генеративный ИИ для визуалов (ускорение в 24 раза). Проект не сократил штат, а усилил сотрудников: 52% HRM ежедневно используют ИИ, проведён AI Bootcamp для 500+ специалистов (NPS 67). Сроки проектов сокращены с 6 до 2 недель, годовая экономия — десятки тысяч долларов. Ключевой принцип: ИИ служит людям, а не наоборот.
• Kulikov Group\ ОсОО «Куликов Кыргызстан»: СЭД: цифровая HR-экосистема — собственная разработка Kulikov, выросшая из классического электронного документооборота в полноценную платформу для управления HR-процессами. Система объединила ключевые этапы employee journey: подбор, оформление, адаптацию, испытательный срок, обучение, кадровые переводы, отпуска, командировки, справки, программу лояльности, бонус-маркет и digital offboarding. Через личный кабинет сотрудник может подать заявку, проверить отпускные дни, заказать справку или запустить командировку, руководитель видит статусы и согласования, а HR получает прозрачность и аналитику. Благодаря внутренней разработке система гибко дорабатывается под задачи бизнеса. Сегодня СЭД используют 3000+ сотрудников во всех филиалах и странах присутствия: она сэкономила HR-команде более 2000 часов в год, снизила количество ошибок и помогла избежать затрат на внешние HRM-решения.

Еще одним важным направлением Премии стала номинация Wellbeing, которая объединила проекты, направленные на поддержку физического, эмоционального и психологического благополучия сотрудников. Представленные кейсы подтвердили: забота о людях сегодня становится не просто социальной инициативой, а частью бизнес-стратегии, влияющей на вовлеченность, производительность и удержание талантов.

В номинации Wellbeing было представлено 3 проекта

• Adidas Kazakhstan: It starts with you! Инициатива adidas, в основе которой лежит принцип «бизнес как спорт»: результат команды зависит от энергии, вовлечённости и вклада каждого игрока, а любая игра начинается с личного решения выйти на поле. В условиях быстрого роста бизнеса проект помогает сделать команду по-настоящему сыгранной: сотрудники сами входят «в игру» — предлагают идеи, объединяются в команды и реализуют инициативы для коллег, а HR выступает в роли тренера, задающего направление и масштабирующего лучшие инициативы. Проект объединяет три направления — развитие (тренировка навыков), wellbeing (поддержание формы) и социальное влияние (командная игра) — формируя культуру, где каждый шаг сотрудника усиливает команду.
• Coca-Cola İçecek Kazakhstan: Well-being Program — комплексный проект, направленный на поддержку физического, эмоционального и социального благополучия сотрудников. Программа объединяет профилактические медицинские check-up-инициативы, консультации психологов, образовательные тренинги, физическую активность и командные мероприятия. Проект реализуется во всех регионах присутствия компании и формирует культуру заботы, вовлечённости и устойчивого развития, повышая качество жизни сотрудников и укрепляя имидж компании как ответственного работодателя.
• EFES Kazakhstan: WELLNESS — корпоративная программа системной поддержки здоровья и благополучия сотрудников во всех регионах Казахстана. Программа объединяет заботу о физическом здоровье (медосмотры, консультации специалистов, биометрические скрининги), поддержку ментального состояния (вебинары по управлению стрессом и профилактике выгорания, анонимная линия и индивидуальные консультации с психологом) и развитие полезных привычек через Дни здоровья, йогу, походы, спортивные турниры, марафоны и донорские инициативы. За год проведено 44 активности с охватом 1465 участников, а сотрудники отмечают позитивные изменения в энергии, мотивации и командном взаимодействии. Для коммуникаций и вовлечения действует Instagram-аккаунт @efeskazakhstan_wellness.

За последние несколько лет коммуникации перестали выполнять исключительно информационную функцию. Сегодня они помогают объединять команды, сопровождать трансформации, укреплять бренд работодателя и создавать единую корпоративную среду. Но важно начать диалог на языке компании уже на этапе привлечения кандидатов.

Приглашенный эксперт кейс-конференции Премии HUMANRISE Анна Ворошилова, Senior Brand Manager OLX Работа Kazakhstan, рассказала о том, «Как изменился кандидат в Казахстане». Анна представила аналитический проект OLX Работа Kazakhstan, показывающий на основе данных платформы, как изменилось поведение соискателей и что работодатели до сих пор недооценивают. Рынок перешёл «к кандидату»: соискатель сам выбирает из десятка работодателей, а 99,7% откликов приходят с телефона. Главная проблема — не деньги, а процесс и уважение ко времени: 83,6% откликов остаются без ответа работодателя (год назад — 72,5%), а кандидата отталкивают тишина после отклика, «зарплата по договорённости» и длинные анкеты. В ответ OLX предлагает инструменты под нового кандидата (мобильный отклик, чат и звонок, панель работодателя) и чек-лист действий. Главный тезис, который озвучила Анна: сегодня компании конкурируют не зарплатами, а удобством и уважением ко времени кандидата.

О том, как бизнес отвечает на новые ожидания кандидатов и сотрудников, рассказали участники номинации «Коммуникации 360». Их проекты показали, что современные коммуникации — это уже не сопровождение HR-процессов, а полноценный инструмент формирования доверия, вовлеченности и сильного бренда работодателя.

• Eurasia Group Kazakhstan: Digital Agroleaders — образовательная экосистема Eurasia Group Kazakhstan, в которую при участии HR трансформировался конкурс, направленный на развитие нового поколения специалистов агроотрасли. Проект объединяет студентов, экспертов и бизнес для решения реальных задач с использованием цифровых технологий: участники получают практический опыт, работают с кейсами компаний и открывают карьерные возможности в современной агроиндустрии. Тем самым проект формирует кадровый резерв, повышает привлекательность отрасли и способствует развитию цифрового сельского хозяйства в Казахстане.
• Filuet Kazakhstan: «Слышим. Меняем. Растём.» — проект Filuet Kazakhstan, ставший ответом на ключевой вызов трансформации: как сохранить единую команду и доверие, когда обновлены 70% руководителей, а сотрудники работают в 9 локациях с разным уровнем вовлечённости. Компания отказалась от формата «опрос ради отчёта» и переосмыслила eNPS как управленческий инструмент — ядро системы коммуникации 360°, где обратная связь становится основой для решений. Регулярные встречи, открытые онлайн-диалоги и простой цифровой формат сделали участие доступным для всех, включая складские команды без корпоративной почты, а ключевыми принципами стали скорость и прозрачность. Результаты подтвердили эффект: участие выросло с 85,7% до 91,1%, eNPS — на 19 пунктов (с +36 до +55), а 100% приоритетных инициатив реализованы за 6 месяцев.
• EFES Kazakhstan: One Idea University — ежегодный проект EFES Kazakhstan, открывающий студентам и молодым талантам ранний доступ к реальному бизнесу. Он создан для тех, кто ещё учится или только начинает профессиональный путь, но уже хочет работать с настоящими бизнес-задачами: решающим фактором становится не резюме, а мышление, креативность и практическая ценность решений. Участники проходят полный путь — от подачи идеи и презентаций до проработки проектов с менторами, обучения дизайн-мышлению и финальной защиты перед топ-менеджментом, а лучшие идеи рассматриваются для применения в бизнесе. Стартовав в 2025 году, проект реализуется ежегодно, формируя устойчивую платформу взаимодействия бизнеса и молодёжи, где идеи могут становиться решениями.